In de HR wereld hoor je het vaak: het personaliseren van de HR-cyclus. Maar, wat houdt dat in? Personalisatie is een algemene trend die zich in de laatste jaren steeds vaker heeft laten zien. Dit kan dan ook niet achterblijven in de HR-cyclus. Je kunt je hierbij afvragen wat voor zin personalisatie heeft voor optimalisatie van de cyclus en hoe dat überhaupt kan worden ingericht. Vanuit HR krijgen wij vaak de vraag hoe personalisatie kan worden ingezet op allerlei verschillende soorten afdelingen, met weer verschillende behoeftes. Op die vraagstukken geven wij jou vandaag antwoord. Dus, lay back, relax en enjoy!
De traditionele HR-cyclus, met twee vaste momenten in een jaar gepland voor het beoordelings- en functioneringsgesprek, vraagt om enorm veel voorbereidings- en administratief werk voor beide manager en medewerker. Er ligt hierbij weinig regie bij de medewerkers, waardoor ze er niet actief mee bezig zijn. Het probleem van deze traditionele manier is dat medewerkers niet ondersteund worden in het proces van leren en groeien.
Wat is dan de eerste stap om te zetten?
Inzien dat verandering nodig is. Personeel is het belangrijkste goed van een organisatie en hier moeten organisaties dan ook goed mee omgaan. Het evalueren van werknemers gaat niet om het invullen van een Excelletje, maar om het goed invullen van een gesprek. Evaluatie moet constant zijn om zo een goed beeld te krijgen van de prestatie van een medewerker. Het doel is om binnen de organisatie te kijken naar de team- en organisatiedoelstellingen om vanuit daar te zoeken naar wat iedere medewerker persoonlijk kan bijdragen aan die doelen.
Waarom is personalisatie belangrijk?
Organisaties van deze tijd zijn tegenwoordig heel anders ingericht dan voorheen: er wordt meer agile, meer met teams van verschillende afdelingen gewerkt en de projecten zijn diverser. Medewerkersgroepen worden steeds meer onderscheidend in de praktijk, waarin weer andere motivaties om de hoek komen kijken. Praktijkgerichte functies hebben hele andere motivaties en waarden dan dat kennisfuncties hebben. Zo vinden mensen in praktijkgerichte functies onderwerpen als ‘met plezier naar werk gaan’ en ‘in een leuk team werken’ belangrijk, terwijl kennisfuncties dan weer groei, ontwikkeling en meer kennis opdoen belangrijk vinden. Er komt hier een heel ander level van uitdaging bij kijken. Je kunt de motivatie van een medewerker daarom ook niet over één kam scheren: ieder mens leert anders en hecht hier een andere waarde aan. Als jij wil dat mensen in jouw organisatie met plezier werken, moet je hun tegemoet komen in hun behoeftes. En deze behoefte is voor ieder persoon anders.
Wat is het voordeel van personalisatie in de HR-cyclus?
Als de cyclus beter aansluit bij de behoeftes van medewerkers, wordt het voor hen leuker om bezig te zijn met ontwikkeling. Als zij het leuker vinden om ermee bezig te zijn, halen ze meer uit deze ontwikkeling. En daardoor kunnen zij groeien en zich ontwikkelen wat ervoor zorgt dat ze beter worden in hun werk. Betere prestaties op de werkvloer resulteren in een beter presterende organisatie. Kortom, een positieve blik op de toekomst.
Hoe wordt personalisatie uitgezet?
Treams gaat in gesprek met de verschillende medewerkersgroepen om de behoeftes in de praktijk te achterhalen. Dit met het doel om de organisatiedoelstellingen aan te laten sluiten bij de behoeftes van de medewerkersgroepen. Het belangrijkste is om goed te luisteren en het de tijd te geven. Wij zorgen ervoor dat wij per medewerkersgroep de behoeftes weten, zodat de tool hierop kan worden ingericht. Zo pas je in Treams eenvoudigde lay-out, vragen en features aan op deze behoeftes. Daarnaast is het in Treams mogelijk om de tijdlijn van de ontwikkeling per functietitel aan te passen, zodat het helemaal gepersonaliseerd wordt. De personalisatie van de HR-cyclus wordt stap voor stap uitgezet zodat we uiteindelijk samen met de organisatie het gewenste doel bereiken.
Long story short, personalisatie is erg belangrijk in de HR-cyclus. Het is een belangrijke trend en medewerkers hebben behoefte aan deze personalisatie. Met deze tips ga je er morgen nog mee aan de slag:
Tips
- Niet iedereen staat te springen om deze verandering en daarom zal er ongetwijfeld weerstand komen. Dit is normaal en vraagt vanuit medewerkers veel, dus blijf transparant in de communicatie. Hierin hebben wij nog meer tips .
- Het is belangrijk om te luisteren waar de behoefte van iedere medewerkersgroep zit en uit te proberen hoe dit voor hen zou kunnen werken. Ga in gesprek met deze medewerkersgroepen en achterhaal wat de motivatie is per functie.
Tricks
- Denk aan de personen die het uiteindelijk moeten doen. Je kunt iets bedenken maar als het uit henzelf komt is er altijd een grotere motivatie om het te doen. De praktijkgerichte functies hebben misschien niet eens toegang tot een computer, dus dan wordt het lastiger om middels een digitale tool ondersteuning te bieden. Hierin denken wij mee: Treams is ook beschikbaar in een mobiele app. En aangezien de meeste mensen tegenwoordig wel een telefoon tot hun beschikking hebben, wordt het zo een stuk laagdrempeliger. Vanuit de organisatie kijken wij mee met wat wel kan, niet wat niet kan.
- De verandering van de cyclus is veranderlijk, het zou over een jaar ook weer bijgestuurd kunnen worden als blijkt dat de medewerkersgroep hier behoefte aan heeft. Communiceer dit ook duidelijk naar medewerkers, zodat weerstand verminderd kan worden. Het is hierbij belangrijk dat medewerkers de verandering omarmen en weten dat het de nieuwe way of working wordt. Begin gewoon met de basis en zet stapsgewijs stappen naar het einddoel. De tool is niet het doel op zich, maar het middel om het doel te bereiken.
E-book: Doelen stellen
Hoe kan je op de beste manier doelen stellen? Wat voor soort doelen zijn er? En wat levert het stellen van doelen op? In dit e-book geven we je tips&tricks en handvaten.
