Nederlands arbeids- en organisatiepsycholoog, sociaal psycholoog én hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Dat is wat er op Wikipedia over hem te vinden is (Ja, hij heeft zelfs een eigen Wikipedia-pagina). We hebben het over Prof. Arnold Bakker. Met zijn liefde voor onderzoek naar het welzijn van werkende mensen is hij de uitgelezen kandidaat om wat vragen te stellen over werkgeluk.
Bakker vertelt me dat er twee verschillende soorten werkgeluk zijn: hedonisch geluk en eudaimonisch geluk. Een mond vol, maar Bakker legt het haarfijn uit: “Hedonisch werkgeluk is een positieve affectieve ervaring die van dag tot dag kan veranderen. De ervaring wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van positieve emoties, bijvoorbeeld blijdschap en interesse, en de afwezigheid van negatieve emoties, zoals verdriet en boosheid. Eudaimonisch werkgeluk is de positieve ervaring dat iets moeilijks is gelukt of iets ingewikkelds tot stand is gebracht. Dit is een lange-termijn ervaring, die bijvoorbeeld gevoeld wordt na het schrijven van een boek of het uitlopen van een marathon.” Eudaimonisch is dus eigenlijk een hogere vorm van hedonisch en heb je niet iedere dag.
Werkgeluk als businessmodel
“Er zijn veel meta-analyses uitgevoerd naar de effecten van geluk, positieve emoties, werktevredenheid en bevlogenheid,” vertelt Bakker. Deze analyses kijken naar het gemiddelde effect van tientallen of honderden studies tegelijk. “De resultaten uit deze analyses laten zien dat de effecten van geluk, ook in de werksituatie, erg gunstig zijn.” Op de vraag of werkgeluk een nieuw businessmodel is, antwoordt Bakker: “Geluk is geen businessmodel op zichzelf, maar als we alle wetenschappelijke resultaten op een rij zetten, dan zien we dat de werknemer-ervaring van geluk positieve gevolgen heeft voor de individuele persoon (bijvoorbeeld de openheid voor nieuwe ervaringen en creativiteit), en voor de organisatie als geheel. Doordat er creatief en efficiënt gewerkt wordt en mensen in staat zijn om grote inspanning te leveren zullen er betere prestaties tot stand worden gebracht. Als met dit alles rekening gehouden wordt in de organisatie, zal er op termijn veel voordeel (en dus nieuwe business) te halen zijn.” Het heeft dus wel degelijk effect op de prestaties van de organisatie. “Uiteraard moeten we blijven nagaan of werkgeluk negatieve kanten heeft, maar we zien dit op het moment in onderzoek nauwelijks terug,” vervolgt Bakker.
Over 15 jaar
“Over 15 jaar staan we op dezelfde plek als nu, als we de kennis die er is over werkgeluk niet toepassen in organisaties. Omdat organisaties nog steeds worden gemaakt en geleefd door mensen, en niet door robots, hangt het van het welzijn en de creativiteit van mensen af hoe er wordt gepresteerd (of hoe robots worden geprogrammeerd). Dit betekent dat organisaties vooral succes zullen hebben als ze mensen en hun werkgeluk meer centraal stellen. Het is van groot belang dat managers, die vaak vooral bedrijfsmatig of economisch geschoold zijn, hiervan op de hoogte zijn.”
Werkgeluk, de laatste tijd een hot-topic. Maar welke factoren dragen eigenlijk meer bij aan werkgeluk? En heeft werkgeluk dan ook te maken met de kans om te groeien en ontwikkelen? En hoe maak je, als management, je medewerkers dan bewust van deze ontwikkelmogelijkheden? Is werkgeluk misschien zelfs een nieuw businessmodel? En als het een businessmodel zou zijn, moet het dan ook meetbaar zijn? Dit en nog veel meer over werkgeluk vind je in ons werkgeluk-magazine. Je downloadt ‘m hier.