Performance management. Een onderwerp dat bij de meeste HR afdelingen al jaren ergens bovenaan de prioriteitenlijst staat. En dat is ook niet gek. Maar vooral de laatste tijd is dit wel een hot topic. Performance management is aan het veranderen. Maar wat houdt het nou precies in? En wat is er dan zo zeer aan het veranderen? Ik leg het je uit!
Wat is Performance management?
Wikipedia formuleert het als volgt: ‘Het er voor zorgen dat doelen consistent behaald worden op een effectieve en efficiënte manier.’ Performance management is dus een proces. Een proces dat gericht is op mensen en doelen. Mensen zo effectief mogelijk te laten presteren zodat zij steeds de best mogelijke resultaten behalen. Sturen op kwaliteiten en talenten. Een open en resultaatgerichte cultuur tot stand brengen. Je wil dat je medewerkers aligned zijn met de visie, missie en doelstellingen van de organisatie. Dat zij zich voor de volle 100% kunnen en willen geven. Focussen op sterke punten en naar de mogelijkheden kijken is daarin een voorwaarde, in plaats van te kijken naar problemen en belemmeringen. Dan is er namelijk een grotere kans op succes. Door mensen effectief en duurzaam te laten presteren behaal je als organisatie betere resultaten. Sterk performance management helpt je ook met het voorbereiden op veranderingen en het verbeteren van de betrokkenheid binnen de organisatie. Dat is het proces van Performance management in een notendop.
Wat centraal staat bij performance management is het samenwerken van medewerkers met hun manager(s). Hierbij wordt er vooral gekeken naar het stellen en behalen van doelen en het ontwikkelen van competenties. Wat zijn je doelen voor de komende periode? Welke resultaten of deliverables ga je opleveren? Wat moet je doen om deze doelen te kunnen bereiken? En wat moet je mogelijk ontwikkelen?
Zoals ik eerder in de blog over het creëren van de ideale werkomgeving al zei is geld al lang niet meer de belangrijkste drijfveer voor mensen. Tegenwoordig willen huidige werknemers tijd en moeite liever inruilen voor groei- en leermogelijkheden. Uit een onderzoek van Gallup blijkt dat 87% van de millennials dit als zeer belangrijk beschouwd.
De evolutie van Performance management
Bij veel bedrijven werkt het (nog) zo: In januari worden er doelen gesteld. Deze worden ongeveer in juli besproken. Wat gaat er goed? Wat gaat er niet goed? En aan het eind van het jaar wordt er een beoordelingsgesprek gevoerd. Deze traditionele manier van werken is redelijk achterhaald. Het past niet meer bij de tijd waar we nu in leven.Het stellen van een globaal doel voor een heel jaar werkt voor veel mensen niet meer. Hierdoor zie je steeds vaker dat bedrijven afstappen van het traditionele beoordelingsmodel en gaan werken met korte termijn doelstellingen. Dus bijvoorbeeld een doelstelling die over drie maanden behaald moet zijn. Doelen (en vooral het behalen ervan) kunnen er namelijk voor zorgen dat mensen gemotiveerd blijven. Maar wanneer een doel niet concreet genoeg is en een te groot tijdsbestek heeft, is er een grote kans dat dit demotiverend kan werken. Later in deze blog leg ik je uit hoe wij binnen Treams omgaan met het stellen van doelen.
Beloningen
Maar hoe zorg je ervoor dat het stellen van doelen niet demotiverend werkt? En hoe zorg je ervoor dat je medewerkers verschillende doelen stellen en deze doelen dan ook behalen? Dit kan op verschillende manieren. HR software is hier een goede tool voor. Software kan je stimuleren en door het stellen van verschillende vragen helpen om deze doelen juist te formuleren.
Wat vaak ook werkt zijn beloningen en het stilstaan bij het bereiken van doelen. Vooral voor de generatie die is opgegroeid met online spelletjes. Zij zijn het gewend om ‘achievements’ te behalen, die zijn namelijk ook in ieder spel aanwezig. Wanneer je bij het stellen van een doel er meteen een beloning aan koppelt, kan dit je nog meer motiveren om dit doel te behalen.
Hoe doen wij dit bij Treams?
Plaatje, praatje, daadje. Ik ben er een enorme fan van. Ik hoor jullie dan ook denken: “Ja prima allemaal dat performance management, maar hoe gaat dat nou werkelijk in de praktijk?”. Ik zal jullie vertellen hoe wij dit binnen Treams doen.
Bij Treams werken we met 3 maanden-doelstellingen. Aan het begin van deze drie maanden hebben wij een dag die geheel in het teken staat van de komende periode. Onze CEO Iris Zonneveldt vertelt tijdens deze meeting waar we met de organisatie naartoe gaan. Zij heeft doelen gesteld voor 2030, deze doelen teruggebracht naar doelen voor 2020 en uiteindelijk naar 2018. Deze doelen zijn erg concreet en per afdeling bepaald.
Hierna is het aan mij en mijn collega’s de taak om onze eigen doelen te formuleren. Wat moeten wij de komende drie maanden gaan doen om mee te werken aan de organisatiedoelstellingen? Dit bespreken we als team, dus bij ons gebeurt dat niet in een gesprek tussen een medewerker en manager. Zo verdelen we gelijk het werk en weet iedereen van elkaar wat zijn/haar doelen zijn. We kunnen elkaar zo makkelijker helpen en supporten.
Tijdens deze drie maanden heeft iedere medewerker één keer in de twee weken een 1-op-1 gesprek met de manager. De ene keer duurt dit gesprek een uur, de andere keer een kwartier. Maar zo weet de manager wel waar jij mee bezig bent en of je je doelen gaat bereiken. Ook vragen we als collega’s onderling regelmatig feedback van elkaar. Dit doen we door middel van onze eigen software. Die stelt het in staat om snelle, maar ook uitgebreide (360°) vragen te stellen. Aan het eind van deze drie maanden evalueren we en stellen we doelen voor de volgende periode. Door doelen te stellen voor drie maanden zijn deze erg concreet en makkelijk te meten. Samen werken wij naar de gezamenlijke ambitie van Treams, en dat geeft enorm veel energie!
Hopelijk heb je nu een beetje een beeld bij het begrip Performance Management. Bij Treams zijn we hier 24/7 mee bezig, dus mocht je meer willen weten, neem zeker contact met ons op!