We leven in een snel veranderende wereld. De manier waarop we onze werkplekken en organisaties inrichten is grondig aan het veranderen. Ook het wendbaar (agile) organiseren is aan de orde van de dag. Daarbij horen ook andere HR instrumenten. Bij Treams zien we dat steeds meer organisaties de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen en een nieuw, agile proces implementeren waarbij sneller ingespeeld kan worden op de behoeften en prestaties van medewerkers. Want als je als organisatie snel beweegt in een dynamische omgeving betekent dit ook dat de groei en prestaties van medewerkers hierop moet aansluiten. Wat we uiteindelijk willen bereiken zijn presterende medewerkers die zich continu kunnen ontwikkelen en leren, in een dynamische omgeving. Maar wat is er eigenlijk mis met de traditionele manier van beoordelen? En wat is dan het verschil met agile performance management?
Wat is er mis met de traditionele manier van beoordelen?
De traditionele manier bestaat uit één of twee gesprekken per jaar waarbij er wordt teruggekeken en er een score wordt gegeven op basis van een vijfpuntsschaal over het presteren van de medewerker. Echter is 59% van de medewerkers ontevreden over deze manier van beoordelen en zelfs 90% van de HR-leiders zegt dat het proces nauwelijks nauwkeurige informatie oplevert. Medewerkers hebben weinig tot geen eigen verantwoordelijkheid en doelen worden opgelegd door de managers of organisatie. Daarnaast zeggen de beoordelingen vaak meer over de beoordelaar dan over de persoon die beoordeeld wordt. Tot slot kost het voeren van beoordelingsgesprekken veel tijd en dus veel geld. Gemiddeld is een manager 200 uur per jaar (!) bezig met deze gesprekken, en voor een proces wat totaal niet leidt tot tevredenheid, is het iets wat snel geschrapt moet worden.
Het verschil tussen het traditionele performance management en agile performance management
Het verschil tussen traditioneel performance management en agile performance management heeft vooral te maken met de manier waarop organisaties zichzelf indelen. De traditionele performance management cyclus is ontworpen voor een hiërarchische omgeving. Hierbij wordt top-down aangestuurd en wordt ook uitgegaan van een voorspelbare omgeving. Er wordt vaak één keer per jaar doelen gesteld die het hele jaar gelden. De nadruk in dit traditionele proces ligt op beoordelen. Dus terugkijken en een oordeel geven over de afgelopen periode. Er zijn vaak één of twee keer per jaar gesprekken over functioneren en beoordelen en het beoordelingsgesprek is hierbij een eenrichtingsgesprek vanuit de manager. Ook is er weinig plek voor erkenning en waardering en er wordt weinig feedback gegeven. Tot slot wordt leren in deze klassieke manier van performance management gezien in de vorm van trainingen die klassikaal plaatsvinden. Ook hier wordt vaak slechts één keer per jaar vastgesteld wie welke trainingen gaat volgen en of daar voldoende budget voor is.
Agile performance management sluit aan bij agile organisaties. Een agile organisatie bestaat uit een netwerk van teams die zijn georganiseerd rondom een doel, een project of een klant. Een team is vaak multidisciplinair samengesteld en hoeft dus niet te bestaan uit mensen van één afdeling. Deze manier van werken is ontworpen om optimaal samen te kunnen werken. De nadruk ligt hierbij op ontwikkeling en toekomstgerichte prestaties. Vooruitkijken in plaats van terugkijken. In deze cyclus zijn regelmatig gesprekken en is er continu afstemming over wat er gedaan moet worden en hoe je dat gaat doen. Doelen worden niet aan het begin van het jaar vastgesteld, maar kunnen veranderen naar aanleiding van de prioriteit van de organisatie of omgeving. Er is continue feedback en coaching en leren vindt plaats op de werkvloer in plaats van bij een opleidingsinstituut.
