Je hoort het steeds vaker: medewerkers vallen uit met burn-out klachten. Ze ervaren steeds meer werkdruk en minder autonomie op hun werk, zijn emotioneel uitgeput en voelen zich ‘leeg’ na een dag werken. Het percentage werknemers met burn-outklachten (verzuimpercentage) is van 2007 naar 2017 zelfs met 5% toegenomen, wijst onderzoek van TNO uit. Werkdruk is vaak het probleem, maar zonder werkdruk slaat de verveling snel toe. Er moet dus een middenweg gevonden worden. Een goede sfeer, ruimte voor inspraak en mogelijkheden voor groei blijken hierbij cruciaal te zijn. Voldoe je aan al deze elementen? Dan heb je (waarschijnlijk) bevlogen en betrokken medewerkers. Maar hoe creëer je dat?
Tevreden, bevlogen en betrokken medewerkers
Ten eerste leggen we je graag het verschil uit tussen tevreden medewerkers, bevlogen medewerkers en betrokken medewerkers. Het klinkt heel mooi als jij tevreden medewerkers hebt, maar dat wil niet zeggen dat tevreden medewerkers daadwerkelijk iets bijdragen aan jouw organisatie. Een medewerker kan heel tevreden zijn, omdat hij/zij gezellige collega’s heeft, af en toe thuis mag werken en vier keer per dag pauze heeft. Maar dat wil niet zeggen dat hij/zij zijn/haar werk goed doet en iets bijdraagt aan de organisatie. Met bevlogen medewerkers bedoelen we medewerkers die hart hebben voor het werk dat zij doen. Dit geeft energie en zij zullen dan ook alles opzij zetten om hun taken zo goed mogelijk te volbrengen. Betrokken medewerkers zijn medewerkers met een hart voor de organisatie. Ze voelen zich verbonden met het bedrijf waarvoor zij werken en zitten op de juiste plek.
Bevlogen en betrokken medewerkers
Wat je uiteindelijk wil is een combinatie van bevlogen en betrokken medewerkers. Medewerkers die houden van het werk wat zij doen, maar zeker ook met hart voor de organisatie. Zijn zij niet betrokken? Dan verlaten ze je organisatie snel weer via de achterdeur zodra zij een organisatie hebben gevonden die beter bij hen past of die betere voorwaarden heeft. Het doel is dus om ervoor te zorgen dat medewerkers hun werk zo goed mogelijk kunnen doen en daar ook beter in kunnen worden, én een hart voor de zaak hebben. Zo deed Hoogleraar arbeidspsychologie Wilmar Schaufeli onderzoek op verschillende intensive cares in ziekenhuizen in Europa. Wat bleek? In de ziekenhuizen waar de verpleegsters sterker betrokken waren bij hun werk, bleken meer patiënten te overleven.
Gratis masterclass: stap voor stap naar een nieuwe HR-cyclus
Op zoek naar een nieuwe HR-cyclus? Tijdens deze masterclass nemen we je stap voor stap mee naar een cyclus gericht op groei en ontwikkeling van medewerkers.
Met bevlogenheid het verzuimpercentage verlagen
Uit onderzoek ( Employee Engagement Index ) is gebleken dat bevlogenheid direct in verband staat met productiviteit. Bevlogen medewerkers zijn namelijk 21% productiever dan niet bevlogen medewerkers. Daarnaast is het verloop van medewerkers lager wanneer je bevlogen en betrokken medewerkers hebt. En dus hoeft er minder geïnvesteerd te worden in het hele traject van werving en selectie. Tot slot is er veel minder verzuim in organisaties met betrokken en bevlogen medewerkers. Omdat zij met meer plezier naar het werk gaan en energie krijgen van het werk wat zij doen, zullen zij minder snel in een burn-out terecht komen en zich afwezig melden. Even een kleine berekening: Het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland ligt volgens het CBS op 4,4%. Wanneer iemand uitvalt ben je verplicht om hem/haar voor 70% door te betalen. Daarnaast heb je kosten voor vervanging, productieverlies, arbodienstverlening en re-integratiekosten. We geven je een rekenvoorbeeld op basis van een organisatie van 500 medewerkers. Weet je het verzuimpercentage met 1% terug te dringen? Dan kan dat dus al €282.459,- schelen (zie onderstaand rekenvoorbeeld).
Hoe creëer je bevlogen en betrokken medewerkers?
Natuurlijk klinkt dat als muziek in de oren wanneer we zeggen dat je zo veel geld terug kan dringen door het verlagen van het verzuimpercentage, maar hoe doe je dat dan? We geven je drie tips:
1. Continue feedback
Wij, mensen, krijgen allemaal een kick als we erkenning krijgen voor iets dat we goed hebben uitgevoerd. We willen het liefst op ieder moment van de dag weten hoe we het doen en hoe we onszelf kunnen verbeteren. Krijg je dit niet te horen? Dan blijf je stilstaan. En stilstaan is achteruitgang in deze snel veranderende wereld. Onderzoek heeft uitgewezen dat 87% van de werknemers wil blijven ontwikkelen. Toch krijgt slechts een derde de feedback die zij nodig hebben om te ontwikkelen. Feedback is dus cruciaal, en dan niet één keer per jaar in het beoordelingsgesprek , maar continu, het hele jaar door. Wetenschapper Tom Stafford zei dan ook dat feedback de essentie van intelligentie is. Dankzij feedback kunnen we, volgens Stafford, meer worden dan eenvoudige programma’s met eenvoudige reflexen. We kunnen complexere reacties op de omgeving ontwikkelen en het stelt ons in staat om een doel te bereiken. En doelen bereiken, dat geeft energie!
2. Doelen stellen
Medewerkers willen meer vrijheid en verantwoordelijkheid, dat blijkt uit een onderzoek van Gallup. Bij veel organisaties worden doelen nog altijd opgelegd door de organisatie. Zij bepalen wie waarmee aan de slag gaat en wat de bijbehorende doelstellingen zijn. Geef medewerkers hierin meer verantwoordelijkheid en laat ze zelf hun eigen doelen opstellen. Door ze duidelijk te vertellen wat de organisatiedoelen zijn, kunnen zij hun persoonlijke- en teamdoelstellingen daarop aanpassen. Zo zien zij dat zij bijdragen aan het hogere doel van de organisatie, en daardoor voelen zij zich veel meer betrokken.
3. Een leven lang leren
In het verleden zochten mensen naar zekerheid en pensioen. Tegenwoordig is één van de belangrijkste eisen persoonlijke ontwikkeling. Er wordt minder gefocust op het vinden van een baan waar je 30 jaar wil blijven werken, en meer op het ontwikkelen van vaardigheden. De jongere generatie ziet een baan dan ook meer als een tussenstation, dan als een eindstation. Een leven lang leren wordt dus steeds belangrijker. Het is zelfs één van de belangrijkste eisen wanneer medewerkers op zoek gaan naar een nieuwe baan. Mensen zijn voortdurend op zoek naar hoe iets sneller, beter en nog makkelijker kan. Kunnen zij niet genoeg ontwikkelen? Dan zullen zij snel uitgekeken zijn en doorgaan naar het volgende tussenstation. Zorg er dus voor dat je medewerkers de kans geeft om hiermee bezig te zijn. Bespreek met hen hoe zij dit zelf willen invullen, vraag wat ze nodig hebben van de organisatie en daarbij wat dit op gaat leveren voor de organisatie.
Een tool ter ondersteuning
Voor iedere wendbare organisatie is het belangrijk dat een nieuwe werkwijze wordt ondersteund met een goede tool . Voor de jongere generatie is dit echt een must. Zij zijn namelijk opgegroeid met technologie en weten maar al te goed hoe zij hiermee om moeten gaan. Ga jij aan de slag met het verlagen van je verzuimpercentage, dan kan een tool je daar zeker bij helpen. Daarbij is het belangrijk dat je de tool niet ziet als doel op zich, maar meer als een middel om het doel te bereiken. Om te beginnen is het belangrijk dat alle medewerkers op de hoogte zijn van jullie gezamenlijke doelstelling. Waar werken jullie met zijn allen naartoe? Winnen van de concurrent? Innoveren? Internationaliseren. Wat de doelstelling ook is, zet deze centraal en pas je werkwijze daarop aan. Pas als de werkwijze is vormgegeven kan je op zoek naar een tool als Treams om dit te ondersteunen. Uiteindelijk zorgt een tool ervoor dat het laagdrempelig wordt, je op ieder moment van de dag feedback kan vragen en geven, je persoonlijke ontwikkeling op kan delen in kleine stapjes en dat je alles inzichtelijk hebt op één plek.
Hoe je medewerkers betrokken houdt in tijden van corona? Je leest het hier .