De meeste medewerkers hebben eens in de zoveel tijd een overleg met hun manager. Zo’n overleg heeft nog weleens een bijzondere naam, waarvan Bila (ook wel bilateraal overleg, bila gesprek, bila overleg of bilateraal gesprek genoemd) de meest rare is, in mijn beleving. Zelf heb ik als manager ook veel bila’s gehad met medewerkers. Dat was vooral zo omdat het ‘gebruikelijk’ was in de organisatie. Wat dan precies de bedoeling was is mij nooit uitgelegd, laat staan dat we dat als team op dezelfde manier aanpakten. Daar valt nog veel te verbeteren.
Wat is een bila?
Even kort terug naar dat rare woord: bila. Want wat is nou eigenlijk een bila? Bila is de afkorting voor bilateraal (ook wel bilateraal overleg, bila gesprek, bila overleg of bilateraal gesprek genoemd). Bilateraal betekent tweezijdig. Met een bila wordt een gesprek tussen medewerker en leidinggevende bedoeld.
Het bilateraal overleg overslaan?
Uit onderzoek blijkt dat 1 op de 4 medewerkers de bila’s liever overslaat. Dat heeft alles te maken met de manier waarop de bila’s zijn ingericht. De bila wordt ervaren als een beoordelingsmoment; het moment waarop de manager zijn of haar visie geeft op jouw functioneren, mogelijkheden en tekortkomingen. Je ondergaat het. En daar wringt de schoen. Dus bila’s dan maar afschaffen? Dat is niet de oplossing. Een bila is juist ook een moment om samen te reflecteren op talent, ambitie en groei. ‘Samen’ maakt dan hét grote verschil!
Van beoordelen naar betekenisvolle gesprekken
Niet alleen voor de medewerker kan een bila, volgens de klassieke invulling, een stressvol moment zijn. Veel managers lopen er evenmin warm voor. De gesprekken worden als tijdrovend ervaren en ze leiden met enige regelmaat tot welles-nietes discussies. En daar is niemand bij gebaat.
Wat er moet veranderen is dat medewerkers de bila’s niet ondergaan, maar zelf meer de regie gaan voeren. Betekent dat een minder belangrijke rol voor de manager? Zeker niet! Het betekent wel dat de medewerker zelf meer input verzamelt over eigen functioneren, ontwikkeling en ambitie. En daarbij moet de medewerker geholpen worden. In een eigentijdse HR gesprekscyclus hebben medewerker én manager de handvatten om onderbouwde gesprekken te voeren die ergens toe leiden. Je leert er alles over tijdens onze gratis, online masterclass ‘Hoe ontwerp je een inspirerende gesprekscyclus?’
Jouw ambitie
In een eigentijdse jaarcyclus ben je continu met elkaar in gesprek over groei en ontwikkeling. Zo is de beoordeling aan het einde van het jaar nooit meer een verrassing. In deze gesprekken is het niet zo belangrijk wat een ander van je wil, het is belangrijk dat je als medewerker zelf weet wat je wil. Heb je een ambitie of juist niet? Wil je jezelf persoonlijk ontwikkelen op een bepaald vlak of juist niet? Wat zijn je sterke punten en hoe kun je die nog meer gaan benutten?
Het werken met feedback en het stellen van doelen zijn belangrijke ingrediënten voor groei. Ze vormen waardevolle input voor goede gesprekken tussen manager en medewerker. Gesprekken die je sámen voert en dus geen beoordeling die je ondergaat.
Het doel van een bila gesprek
Blijft een bila dus belangrijk? Absoluut! Een bila dient een belangrijk doel: zoveel mogelijk tot je recht komen als medewerker. En dat betekent alle talenten optimaal benutten.
De rol van de manager verandert dus van beoordelaar naar coach. Een coach die reflecteert op de feedback en doelen van de medewerker, die bijstuurt waar nodig, die kansen aandraagt om talent verder te benutten, en die het aangeeft als het pad doodloopt en een nieuwe afslag beter is.
Een eigentijdse bila in de praktijk
Theorie is één. Het in de praktijk toepassen is een ander verhaal. Technologie helpt je enorm om die vertaalslag goed en efficiënt te maken. In het Treams platform komt alles samen wat jij als HR professional, manager en medewerker nodig hebt om de omslag te maken. Van feedback tot doelen en van gesprekken tot dynamische groeipaden. We laten het je graag zien!
Het Treams platform brengt alles samen: overzichtelijk en verweven met de werkpraktijk!