Werken in de HR software sector
Een voorbeeld van een technologie sector waarbij zowel technische als inhoudelijke functies worden gevraagd is de HR software sector. HR is bij uitstek een sector waar op het gebied van software zowel totaaloplossingen worden geboden als specialistische HR software. Totaaloplossingen zijn bedoeld ter ondersteuning van HR basiszaken en specialistische HR software ondersteunt op specifieke HR thema’s zoals talentontwikkeling en performance management. Meer over het verschil tussen beide soorten oplossingen lees je op HR software vergelijken. Ook kunnen er koppelingen tussen systemen worden gemaakt, waardoor de uiteindelijke oplossing naadloos aansluit op de behoefte van de organisatie.
Zowel inhoudelijke kennis van zaken als kennis van de technologie is in deze sector essentieel. Het is een sector die continu in ontwikkeling is, zowel vakinhoudelijk als op het gebied van technologie. De sector biedt daarom veel mogelijkheden. Vanwege de grote diversiteit aan factoren zullen we ons hieronder concentreren op deze HR software sector.
Welke carrièrekansen zijn er in de HR software?
Om een beeld te schetsen van de mogelijkheden in deze sector, geven we een korte beschrijving van onderstaande punten:
- Wat verstaan we onder HR software en welke ontwikkelingen spelen er?
- Wat voor werk is er in de sector; welke functies komen we tegen?
- Welke ontwikkelingen verwachten we in de toekomst?
HR: van Human Resources naar People and Culture
HR is een verzamelbegrip van ‘alles wat met personeel te maken heeft’. HR staat voor ‘Human Resources’, maar we zien tegenwoordig ook andere benamingen zoals ‘People and Culture’. Die nieuwe benamingen hebben alles te maken met een verschuiving binnen het vakgebied. Waar HR zich vroeger veelal beperkte tot Personeelszaken, waar met name administratieve en juridische zaken onder vielen, zien we tegenwoordig een meer strategische rol voor HR weggelegd. Personeelsbeleid is van een top down benadering meer opgeschoven naar een benadering die ook bottom up is. Waar medewerkers vroeger vooral als ‘resource’ werden gezien, is er nu meer oog voor de mens achter de medewerker. Er is daardoor meer inzicht in, en aandacht voor de criteria die nodig zijn om medewerkers te laten floreren. Dit heeft weer tot gevolg dat medewerkers meer tot hun recht komen en gelukkiger zijn in hun werk, en daardoor eveneens optimaler bijdragen aan organisatiedoelen.
Hoe ondersteunt technologie HR?
Gaan we terug naar de eerste technologische ondersteuning van HR, dan komen we uit bij het automatiseren van repetitieve taken. Het handmatig invoeren en bijhouden van data als salaris, verlof, verzuim, contracten en andere administratieve zaken, werd geautomatiseerd middels software. Al snel werden ook HR processen digitaal ondersteund. Denk aan de volledige salarisadministratie of verzuimtrajecten.
Totaaloplossingen die HR op breed gebied ondersteunen zijn bijvoorbeeld Afas, SDWorx, Visma en Loket. Deze systemen zijn zo ontwikkeld dat het HR veel administratieve taken uit handen neemt en een centrale omgeving biedt voor de hele HR basis. Het zijn systemen die vooral veel kunnen. Het zijn dus brede oplossingen, maar dat betekent ook dat je op bepaalde HR thema’s de diepgang kunt missen.
Eigentijdse HR software
Diepgang wordt geboden door specialistische HR software. Een voorbeeld daarvan is software voor performance management, talentontwikkeling en engagement zoals Treams. In dit soort specialistische software zien we vaak meer eigentijdse elementen terug. Denk aan vormen van interactieve communicatie, game elementen of een aantrekkelijk design. De software is ontwikkeld om specifieke HR thema’s uit te lichten, inhoudelijk optimaal te ondersteunen, medewerkers te motiveren en om analytics inzichtelijk te maken.
UX (user experience) en UI (user interface) zijn zaken die steeds belangrijker zijn geworden. De specialisten op dit gebied hebben als doel de software zo gebruiksvriendelijk en aantrekkelijk mogelijk te maken.
Ontwikkelingen die we in de huidige tijd steeds meer zien is het gebruik van AI functionaliteit. In het geval van performance management en talentontwikkeling, waar het werken met 360 graden feedback een belangrijk onderdeel kan zijn, kan AI je bijvoorbeeld feedback geven op je feedback. Andere voorbeelden zijn het werken met doelen, waarbij AI je helpt om doelen SMART te maken, of het genereren van competenties bij functies of rollen. AI is dus een vrij recente en nuttige toevoeging in veel HR software.
Welke functies en vacatures komen we tegen in HR software?
Het zal geen verbazing wekken dat we In de HR software sector dus vacatures tegenkomen die zowel op de technologie als op de HR inhoud zijn gericht. Hoewel de lijst niet uitputtend is noemen we veel voorkomende vacatures:
- HR applicatie specialist
Een HR Applicatie Specialist beheert, optimaliseert en ondersteunt HR-software binnen een organisatie. Hij of zij fungeert als brug tussen HR-afdelingen, IT-teams en externe leveranciers. - HR software developer
Een HR Software Developer ontwerpt, ontwikkelt en onderhoudt software oplossingen voor HR-processen en inhoudelijke HR thema’s binnen organisaties. - HR software implementatie consultant
Een HR Software Implementatie Consultant begeleidt organisaties bij de implementatie van HR-software, van planning tot oplevering. Hij of zij zorgt ervoor dat de software naadloos aansluit bij de bedrijfsprocessen en strategische doelen. - HR software consultant
Een HR Software Consultant adviseert organisaties over de adoptie van de software binnen de organisatie. Deze consultant heeft veel inhoudelijke kennis van HR en weet hoe de software de organisatie optimaal kan ondersteunen en hoe medewerkers daarvoor getraind of gecoacht kunnen worden. - HR UX/UI designer
Een HR UX/UI Designer ontwerpt gebruiksvriendelijke en aantrekkelijke interfaces voor HR-software. UX staat voor User Experience dat is gericht op het gebruik van de de software. UI staat voor User Interface dat focust op hoe de software eruit ziet. - HR software front end developer
Een Front-End Developer bouwt en onderhoudt de visuele en interactieve delen van de software die gebruikers direct zien en gebruiken - HR software back end developer
Een Back-End Developer bouwt en onderhoudt de serverzijde van de software, waar gegevens worden verwerkt, opgeslagen en beheerd. Dit deel is voor gebruikers onzichtbaar, maar essentieel voor het functioneren van digitale platforms - HR software engineer
Bij de HR software engineer ligt de nadruk op het ontwerpen en ontwikkelen van systemen en de architectuur achter softwaretoepassingen. - HR software trainer
Een HR software trainer geeft trainingen over het gebruik van de software. Hij of zij zorgt ervoor dat HR-medewerkers, managers en andere gebruikers de software effectief kunnen gebruiken - HR trainer
Naast de HR software trainers zijn er ook trainers die inhoudelijke of thematische kennis en expertise bieden. Als je met HR software gaat werken betekent dat een verandering in een bestaande werkwijze. Los van het gebruik van de software moeten medewerkers en managers ook in die verandering begeleid worden. Een HR trainer ondersteunt daarbij middels workshops of trainingen. - Coach
Een coach begeleidt personen binnen de organisatie gedurende langere termijn. Een verandertraject, dat wordt ingezet met het gebruik van de HR software, heeft in de praktijk vaak tijd nodig om te landen. Een coach ondersteunt bij het je eigen maken van een nieuwe werkwijze of cultuur. - HR software partner
Veel, vooral grotere, HR software totaaloplossingen werken met partners voor de implementatie van hun software. Voorbeelden daarvan zijn Afas partners. Dit zijn externe organisaties of zelfstandigen die gecertificeerd zijn om Afas te vertegenwoordigen en klanten te adviseren en begeleiden bij implementatie trajecten.
Meer voorbeelden van functies vind je op vacaturesites als Linkedin en Indeed.
Welke vaardigheden vraagt de sector (nu en in de toekomst)?
Omdat de functies en vacatures op het gebied van HR software van uiteenlopende aard zijn, betekent dat ook dat er verschillende vaardigheden worden gevraagd. Een aantal vaardigheden lichten we per soort vacature of functie toe. Dit zijn dus algemene vaardigheden en per specifieke functie of vacature zul je in de praktijk meer aanvullende vaardigheden tegenkomen.
Vaardigheden voor zowel technische als HR inhoudelijke functies
- Analytisch inzicht
Het werken met software betekent dat je bepaalde processen of thema’s binnen organisaties digitaal gaat ondersteunen. Om goed te weten hoe je dat het beste kunt doen, moet je begrip hebben van de behoefte en wens van de doelgroep en klantorganisaties. Een algemeen vraagstuk moet je daarvoor kunnen specificeren in processen, doelen en subdoelen, acties en werkzaamheden. Dat vergt analytisch inzicht waarmee je complexe vraagstukken en oplossingen kunt concretiseren.
Analytisch inzicht is vooral een belangrijke vaardigheid voor de meer technische functies zoals de software developer en de engineer, en de HR implementatie consultant. - Communicatie- en samenwerkingsvaardigheden
In deze uiteenzetting over functies die je tegenkomt in de technologie sector, hebben we niet voor niets gekozen voor de HR software sector als voorbeeld. Zoals aangegeven komen we hier verschillende functies tegen die vanuit verschillende expertises het vraagstuk van de organisaties benaderen. Dat kan meer technisch van aard zijn, zoals bij de ontwikkeling van software, of meer inhoudelijk in het geval van een HR consultant die ervoor zorgt dat het gebruik van de software ook echt effectief is. Een schakel daartussen is de HR software implementatie consultant. En natuurlijk heb je ook nog met een andere belangrijke stakeholder te maken: de klantorganisatie zelf.
Deze partijen hebben alle hun eigen expertise en werken vanuit eigen invalshoeken, maar uiteindelijk streven ze naar een gezamenlijk doel: het zo goed mogelijk ondersteunen bij het specifieke HR thema van die specifieke klantorganisatie. Dat betekent dus ook dat de partijen hun onderlinge werkzaamheden en resultaten op elkaar af moeten stemmen. Zo kan de HR consultant pas echt effectief zijn als hij of zij weet wat er met de software bereikt kan worden. En de software developer kan pas echt effectief zijn als hij of zij begrip heeft van de problematiek die met de software opgelost dient te worden. - Kennis van HR processen en -systemen
Voor de meer inhoudelijke HR consultancy functies is kennis van HR processen natuurlijk essentieel. Heb je geen begrip of kennis van de materie, dan kun je er ook moeilijk over adviseren. Dat betekent niet dat je alle HR software systemen die er zijn moet kennen, maar het betekent wel dat je begrip hebt van het vraagstuk van de organisatie. Dat is immers het vertrekpunt voor jouw dienstverlening, te weten consultancy. Jij bent de expert om de organisatie bij hun vraagstuk te ondersteunen en kennis van het software systeem dat jij daarbij vertegenwoordigt is natuurlijk op zijn minst handig.
Als HR software developer of aanpalende technische functie, is het belangrijk dat je weet wat je met de software die je ontwikkelt wilt bereiken. Welk probleem wil je oplossen? In die zin is kennis van HR processen uiteraard belangrijk. Deze kennis kun je opdoen door middel van training maar we zien hierin ook dat je on the job veel kunt leren. In vacatures wordt daarom meestal aangegeven hoe essentieel deze ervaring en kennis voor de functie zijn. Moet je gelijk up and running zijn dan weegt dat uiteraard zwaarder dan wanneer er tijd en ruimte is voor een langere leercurve. - Kennis van AI
AI speelt een steeds grotere rol binnen organisaties. Een belangrijke vaardigheid die steeds vaker wordt gevraagd, en in de toekomst gevraagd zal worden, is kennis van AI. Kennis van de technologie achter AI en de toepassingsmogelijkheden in de HR software vergt enerzijds technische expertise. Anderzijds is ook voor de HR consultant kennis van AI essentieel. Het gebruik van AI kan een grote impact hebben op het werk van mensen. Als HR consultant kun je organisaties en medewerkers voorbereiden op veranderingen als gevolg van AI en hen begeleiden in de adoptie ervan. Daarnaast moeten medewerkers begeleid worden in het gebruik van AI. De do’s and don’ts moeten worden bijgebracht evenals manieren om AI optimaal in je werk te benutten.
Vaardigheden voor technische functies binnen HR technologie
- Technische expertise in softwarebeheer en -ontwikkeling
Voor technische functies is diepgaande kennis van softwarebeheer en -ontwikkeling nodig om de software optimaal te kunnen ontwikkelen en beheren. Dit zal geen verbazing wekken. Dit werk vergt veel kennis van zaken, variërend van vaardigheden in een specifieke programmeertaal, tot een sterk ontwikkeld probleemoplossend vermogen. De mate waarin deze specifieke vaardigheden worden gevraagd, heeft te maken met de complexiteit en aard van het werk en daaraan gerelateerd de vereiste senioriteit van de kandidaat.
Vaardigheden voor inhoudelijke HR functies binnen HR technologie
- Organisatiesensitiviteit
Als HR consultant speel je een adviserende rol bij klantorganisaties. Daarvoor heb je een goed begrip nodig van het vraagstuk en het doel van je kant. Vaak ligt aan een vraagstuk meer ten grondslag dan alleen een technische behoefte of wens. Ga je op een andere manier werken, wat je per definitie gaat doen als je met software gaat werken, dan betekent dat iets voor je processen en voor het werk zoals medewerkers dat nu uitvoeren. Als HR consultant onderscheid je je door oog te hebben voor juist die veranderende werkwijze. Wat betekent het voor de medewerkers, voor de onderlinge verhoudingen en hoe kun je hen het beste begeleiden naar de nieuwe situatie? Je hebt daarbij met verschillende stakeholders te maken en je doet er goed aan om je voelsprieten uit te steken voor de informele verhoudingen en gevoelens van mensen.
Wil je werken in HR software? Wat past bij jou?
Als je HR software een interessante sector vindt om in te werken, dan heb je zelf waarschijnlijk al een idee welke functiesoort het beste bij je past. Het maakt nogal uit of je HR vanuit inhoudelijk perspectief interessant vindt, of vanuit technologisch perspectief. Je eigen interesse, kennis en ervaring zijn daarin bepalend.
Specialist of meer diversiteit in werkzaamheden?
Naast de functie die het beste bij je past, doe je er goed aan om na te denken over het soort organisatie of werkgever die bij je past. Het maakt een behoorlijk verschil of je bij een grote, misschien zelfs corporate organisatie gaat werken, of bij een kleine start-up of scale-up.
In de regel heeft een grote organisatie meer gespecialiseerde functies. Dat is ook logisch. Een grote organisatie heeft meer medewerkers die alle hun eigen specifieke werkzaamheden uitvoeren. Je kunt in een dergelijke organisatie dus echt een specialist worden op een specifiek vakgebied. Werkzaamheden zijn in de regel meer gekaderd. Het is duidelijk wat er van je wordt verwacht en er zijn veelal resources om je verder te specialiseren.
Een start-up of scale-up is een organisatie die sterk in ontwikkeling is. Met minder medewerkers doe je al het werk dat er is. Iedereen heeft een eigen expertise, maar per medewerker kan het werk een grotere diversiteit aan taken kennen. Vind je het leuk om in een groeiende organisatie te werken, met korte lijnen waarin geen dag precies hetzelfde is, dan is een start-up of scale-up misschien iets voor jou.
Welke organisatiecultuur past bij jou?
Los van het effect van de bedrijfsgrootte op de werkzaamheden, heeft het ook effect op de cultuur. Hoe groter de organisatie, hoe meer er gereguleerd is. Hoe kleiner de organisatie, hoe meer ruimte voor inspraak en meedenken. De eigenaar of founder van een kleine organisatie is vaak een bepalende factor voor de cultuur. Kunnen jullie goed door een deur? Dan is dat een goede basis voor een fijne samenwerking.
Een ander aandachtspunt is de wijze waarop een potentiële werkgever is georganiseerd. Het maakt een groot verschil of je in een organisatie werkt met een klassieke, hiërarchische structuur, of in een organisatie waar bijvoorbeeld agile wordt gewerkt. Bij een klassieke structuur zijn er duidelijke managementstructuren en heb je je eigen manager of teamlead. Bij agile werken heb je teamverantwoordelijkheid en als individuele medewerker meer ruimte en verantwoordelijkheid in je werk. De teamresultaten worden wekelijks of tweewekelijks gemonitord. Jouw eigen bijdrage is daarbij impactvol.
Werken bij een mensgerichte scale-up: Treams.
Nu je meer hebt gelezen over carrièremogelijkheden in de HR sector, ben je misschien enthousiast geworden over werken in deze sector. Heb jij de indruk dat een scale-up omgeving goed bij je past? Misschien is Treams dan iets voor jou. Treams is een ambitieuze scale-up die software biedt voor Performance Management, Talentontwikkeling en Engagement. Een specialistisch software platform dus, dat gebruiksvriendelijk is en AI functionaliteiten kent.
Het advies dat Treams aan nieuwe klanten geeft is ‘Lanceer je visie, niet een tooling’. Software is immers geen doel op zich, maar een middel om een doel te bereiken, namelijk een onvergetelijke werkgever worden waarin medewerkers en teams floreren. Treams heeft daarom unieke implementatietrajecten, workshops en trainingen waarmee je de software echt laat landen binnen je organisatie.
Bij Treams kom je terecht in een energiek, creatief en gedreven team dat altijd klaarstaat om samen te werken en elkaar te inspireren. Ze geloven dat getalenteerde mensen met een drive voor positieve impact het verschil maken voor hun klanten. Samen creëren ze een omgeving waar je kunt groeien, leren en plezier hebben. Iets voor jou? Kijk dan eens op de site Werken bij Treams. Misschien word jij binnenkort ook onderdeel van een dreamteam? We wensen het je toe!
Deze webpagina is geschreven door Iris Zonneveldt. De oprichter van Treams. Dit artikel is 1 februari 2025 voor het laatst geüpdatet. De volgende bronnen zijn geraadpleegd bij de totstandkoming van deze webpagina: Afas partner netwerk, Wat doet een Implementatie consultant en Werken bij Treams. Heb je vragen over deze content? Neem dan contact op via 040 744 08 88 of stuur een e-mail naar info@treams.nl.
