ANB beoordeelt niet meer waar je tekortschiet, maar bespreekt waar je heen wilt

Van cijfers naar mensen

Joyce Vissers is sinds 2020 verantwoordelijk voor de HR-praktijk bij ANB. Sinds 2021 zit ze ook in de directie en stuurt ze, samen met Jos Follon, de volle breedte van ANB aan. Ruim 70 mensen.

Dat directiewerk past bij waar ze blij van wordt: de bedrijfskundige kant, en wat dat betekent voor mensen. "Ik vind het leuk om met een accountant naar een bedrijf te gaan. Dan gaat het over hoe het bedrijf er financieel voor staat, en wat het de komende jaren wil. Dat is allemaal heel leuk, maar hoe ga je dat vertalen naar binnen? Wie ga je aannemen? Moet je mensen opleiden, en zit het juiste poppetje op de juiste plek? Dan kom je vanzelf bij ontwikkeling uit. Daar word ik heel blij van."

Sommige managers voerden veel gesprekken. Andere geen.

Die blik richtte ze ook op ANB zelf. Eén van de eerste dingen die ze intern aanpakte: de manier waarop gesprekken werden gevoerd. De beoordelingsformulieren waren daar het duidelijkste voorbeeld van. "We hadden nog echt die formulieren met kruisjes en competenties. Jij vult hem in, ik vul hem in, en waar we het oneens zijn gaan we het over hebben. Super negatief." Ze gooide het om. Geen beoordeling meer, maar een eindejaarsgesprek. Geen kruisjes, maar een POP met de vragen die ertoe doen: waar word je blij van, wat wil je in je werk, waar wil je naartoe groeien?

Inhoudelijk klopte het. Alleen de vorm was vrij, en daar ging het mis. De één had ergens een pdf hangen, de ander losse mailtjes. En sommige mensen voerden helemaal geen gesprekken. Niemand die het zag.

En zelfs het eindejaarsgesprek dat wél plaatsvond, gaf niet altijd een eerlijk beeld. "Als je in november met elkaar in gesprek gaat en er is in september of oktober iets gebeurd, dan is dat leidend", zegt Joyce. "Terwijl iemand het hele jaar ergens aan gewerkt heeft." Ze wilde een objectieve terugblik, geen beoordeling die bepaald werd door wat er toevallig het laatst gebeurde.

Nu doet iedereen het op dezelfde manier

De kennismaking met Treams kwam eigenlijk toevallig tot stand: een collega die er eerder mee had gewerkt bracht Luciënne op het spoor. Toevallig, maar wel op het juiste moment. Een acute aanleiding was er niet, een latente wel: Joyce wist al dat ANB hier nog een slag moest maken. "Die kennismaking was er anders niet zo snel gekomen", zegt ze. "Maar ik was gewoon heel erg getriggerd door dat gesprek. We zeiden: dan wordt het efficiënter gedaan, beter gedaan en vaker gedaan."

Aan de aanpak zelf veranderde ANB weinig. Die stond al. Wat veranderde, was de plek: alles kwam in Treams. Feedback vragen, terugkijken naar eerdere gesprekken, de POP als input voor het eindejaarsgesprek. En voor ons kantoor van 70 medewerkers was ook de koppeling met Loket belangrijk, zodat alles op één plek terechtkwam.

De start deed ANB grondig. De tweedaagse workshop vond in-house plaats, met het hele HR-team en het MT erbij. Niet alleen voor de eigen invoering, maar ook omdat de adviseurs van ANB zelf bij klanten komen waar performance en ontwikkeling vaak een onderwerp van gesprek zijn.

We hebben de tweedaagse in-house gedaan, met ons hele HR-team en het MT erbij. Dat was gewoon heel leuk, juist ook het stuk visie en strategie. Onze adviseurs komen zelf bij klanten waar ontwikkeling speelt, dus zo kunnen we het hele verhaal overbrengen.

Joyce Vissers

Daarna volgde de onboarding met Marlie en Aafke. "We zijn helemaal aan de hand meegenomen. Dat is super goed verlopen." En dat contact bleef: Aafke checkt af en toe in, en als er iets is, is één mailtje genoeg. "Ik heb snel antwoord. Het wordt altijd opgelost, of we pakken het samen even op in een call. We hebben heel weinig gedoe: er wordt gewoon ontzorgd."

Blijf in gesprek, en je hebt een medewerker voor het leven

Het verschil zit voor Joyce in twee dingen. Allereerst: ritme. Medewerkers krijgen vanzelf een seintje dat hun POP-gesprek eraan komt, denken na, vragen feedback op en plannen het zelf in. "Het is veel meer top of mind. Als alles vormvrij is, sta je bij het eindejaarsgesprek en denk je: ik heb eigenlijk maar één gesprek gevoerd dit jaar. Nu is performance het hele jaar door een thema."

Het tweede: overzicht. Als directielid ziet Joyce nu of gesprekken daadwerkelijk gevoerd worden, en waar het aan ligt als ze uitblijven. Aan de persoon, of aan het team. Dat is geen controle om de controle, maar helpt om direct te handelen en performance bij te sturen. Wie niet weet wat er speelt, komt er pas achter als iemand vertrekt, terwijl een wissel van klanten of ander werk het wellicht had kunnen voorkomen.

Als ik niet met je in gesprek ga, hoe kom ik er dan achter dat jij niet uitgedaagd wordt? Dan vertrek je naar een ander bedrijf, terwijl ik er echt iets aan had kunnen doen.

Joyce Vissers

De effecten hoort Joyce terug in het werkveld: het teamleidersoverleg, de lunchsessies, de sparringsessies van de praktijken. Daar hoort ze teamleiders bezig met wat er speelt. "Oh, die wil een stukje coaching, want die heeft hier een vraagstuk." Er komen meer coachingstrajecten uit de gesprekken, niet omdat mensen weg willen, maar omdat ze aan zichzelf willen werken doordat ontwikkeling meer top of mind is. En de jonge generatie, die ANB steeds meer aanneemt, verwacht dit als basis: focus op doelen, ontwikkeling en gesprekken die ergens over gaan.

Wat het uiteindelijk oplevert, zit voor Joyce niet in cijfers. Medewerkers die aangeven dat ze blij zijn met een werkgever die aandacht voor hen heeft. "Als je dat gewoon goed doet en je blijft zo in gesprek", zegt ze, "dan heb je ooit een medewerker voor het leven, toch?"

Nu beveelt ANB het zelf aan bij klanten

De HR-adviseurs van ANB komen bij MKB-klanten waar ontwikkeling speelt en nog geen goede applicatie ligt, en raden daar Treams aan. Bij één klant introduceerde Joyce het platform zelf. "Die zijn er echt heel blij mee. Zeker met de AI-tool, die het werk echt makkelijker maakt: hij maakt goede samenvattingen en haalt de kern uit gevoerde gesprekken."